Competencia técnica
Sensibilización sobre la violencia sexual y el estigma
Incorporar la competencia en los procesos de selección de personal
Paso 1: Integrarlo en los marcos y procedimientos existentes
Para quienes no dispongan de un marco de competencias, el proceso es relativamente sencillo y no requiere integración ni la búsqueda de un equivalente dentro de su propio sistema. Para quienes sí cuenten con marcos de competencias, como la ONU, la EPSO, etc., a continuación se incluye una tabla con los valores, comportamientos o competencias asociados en otros marcos, lo que les permitirá incorporar y evaluar esta competencia técnica mediante un equivalente en su sistema actual.
| Competencia técnica del Código Murad | Sistema de las Naciones Unidas (antiguos valores y competencias, nuevos valores y comportamientos) | Otros sistemas |
|---|---|---|
| Sensibilización sobre la violencia sexual y el estigma |
Antiguo: Profesionalidad, compromiso con el aprendizaje Nuevo: Aprender y desarrollarse |
EPSO: El aprendizaje como competencia OIM: Profesionalidad OMS: Competencia técnica Normas profesionales del CICR: Garantizar la capacidad profesional CPI: Profesionalidad |
Paso 2: Incorporar el lenguaje de género en el anuncio de la vacante, la descripción del puesto y los términos de referencia
Para integrar esta competencia técnica en el proceso de selección y, posteriormente, en las expectativas relativas al desempeño laboral, es importante incluir referencias a ella en la oferta de empleo, la descripción del puesto y los términos de referencia. A continuación se incluyen algunos ejemplos de cómo redactar estas referencias.
En la sección de tareas y responsabilidades del puesto:
«Aplicar un conocimiento preciso de toda la gama y diversidad de los SCRSV, situados en sus contextos pertinentes, en todos los aspectos del trabajo [diseño, planificación, presupuestación, ejecución y seguimiento]»
«Asegúrese de que todas las actividades, [informes y comunicaciones] estén libres de mitos, prejuicios, ideas erróneas o lenguaje estigmatizante en relación con la violencia sexual y sus sobrevivientes».
«Identificar y abordar de forma proactiva los riesgos de estigmatización en [el diseño de los programas, la participación de la comunidad, la colaboración con los socios y las interacciones con los supervivientes]».
«Incorporar enfoques que tengan en cuenta el estigma (centrados en las personas que han sobrevivido, que tengan en cuenta el trauma y basados en los derechos) en todas las actividades».
«Cuestionar y corregir las actitudes, los comportamientos o los discursos discriminatorios o estigmatizantes en el ámbito profesional».
«Utiliza un lenguaje no estigmatizante en todos los aspectos del trabajo, incluyendo, en particular, los aspectos de la función [relacionados con las publicaciones o con el trato directo a las personas que han sobrevivido a la violencia]».
En la sección de cualificaciones y experiencia, ¿qué es lo que buscamos?
«Conocimientos demostrados y comprensión precisa de la violencia sexual sistemática y relacionada con los conflictos (SCRSV), sus tipologías, señales de alerta e indicadores, así como los daños individuales, agravados y colectivos, contextualizados en los entornos pertinentes».
«Demostrar conocimiento de las normas internacionales, los marcos jurídicos y las directrices prácticas sobre la violencia sexual (por ejemplo, la violencia sexual y los conflictos armados en el marco del Derecho Internacional Humanitario y el Derecho Penal Internacional, las Resoluciones 1325 y 1820 del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas, etc.)».
«Ha demostrado conocer y ser capaz de distinguir las diversas tipologías de SCRSV, así como la amplia variedad de víctimas de este delito».
«Capacidad para identificar las dinámicas del estigma a nivel individual, familiar, comunitario e institucional».
«Reconoce los efectos que tienen el estigma y la victimización secundaria como barreras de acceso, así como las medidas básicas para combatir el estigma».
Paso 3: Elaboración de pruebas escritas o preguntas para entrevistas que permitan evaluar esta competencia
Una de las formas más útiles de evaluar las competencias de un candidato es plantearle situaciones prácticas o ejemplos hipotéticos para ver qué haría y cómo lo haría. También se pueden evaluar los conocimientos técnicos mediante pruebas escritas. Todas estas pruebas pueden adaptarse al ámbito de trabajo correspondiente o al puesto concreto. A continuación se ofrecen algunos ejemplos generales, tanto de pruebas escritas como de preguntas para la entrevista.
Ejemplos de pruebas escritas
Hipotético (puede basarse en el contexto pertinente y los requisitos del puesto):
Durante una sesión de formación en grupo, oyes a un compañero restar importancia a la violencia sexual ejercida por mujeres contra víctimas masculinas. ¿Cómo abordarías esta situación manteniendo la profesionalidad y velando por que el ambiente sea respetuoso con las personas estigmatizadas?
Estás trabajando en un campamento de desplazados donde los supervivientes se muestran reacios a hablar debido a diversas formas de estigmatización. ¿Qué tipo de estigmatización podrían estar sufriendo y qué medidas concretas tomarías para crear unas condiciones más seguras que les permitan hablar, si es que eso es posible?
Datos técnicos:
Elige un contexto [en el que hayas trabajado anteriormente/en este contexto laboral]. Explica las principales tipologías, victimologías y circunstancias de la violencia sexual y de género en ese entorno.
¿Por qué es importante reconocer que los hombres, los niños y las personas LGBTQI+ pueden ser víctimas de violencia sexual en el contexto de conflictos armados, y cómo afecta el estigma a estos grupos de víctimas?
¿Qué estrategias utilizas para detectar y mitigar tus propios sesgos en el trabajo?
Explica el concepto de «victimización secundaria» o «revictimización» y describe cómo las respuestas institucionales pueden contribuir al estigma o a la retraumatización. [NOTA: también puedes centrarte en la conducta y los enfoques individuales si consideras que las respuestas institucionales u organizativas son menos relevantes para el puesto.]
Ejemplos de preguntas de entrevista
Elige un contexto [en el que hayas trabajado anteriormente/para este contexto laboral]. Explica las principales tipologías, victimologías y circunstancias de la violencia sexual y de género.
¿Podrías compartir con nosotros un ejemplo de tu trabajo en el que un malentendido o unas suposiciones erróneas sobre la violencia sexual y de género (CRSV) hayan provocado problemas con una persona afectada, una comunidad, un proyecto, una misión o un resultado concreto? ¿Cómo lo gestionaste y lo resolviste?