Competencia técnica
Comprender el género, la diversidad y el contexto
Evaluación del rendimiento
A menudo, las evaluaciones de rendimiento se basan tanto en una descripción del puesto o en los términos de referencia (véase la sección «Anclaje» para obtener sugerencias) como en los planes de trabajo anuales u objetivos (que pueden incluir habilidades interpersonales o valores). Es importante establecer criterios y expectativas concretos. A continuación se ofrece un resumen de las disposiciones de la descripción del puesto o los términos de referencia sugeridas para esta competencia:
«Prestar apoyo técnico dentro del equipo y a los socios para la realización de análisis de género O para integrar enfoques inclusivos en materia de género en el diseño y la ejecución de los programas».
«Realizar un análisis de género e interseccional del contexto o conflicto e integrarlo en la planificación y el diseño de este trabajo».
«Apoyar la integración de enfoques inclusivos en materia de género y sensibles a las intersecciones en el diseño y la ejecución de los programas».
«Asegúrate de que el equipo, el diseño y la planificación de este trabajo incorporen la sensibilidad de género, cultural y contextual».
«Adaptación del trabajo para adaptar y contextualizar la planificación y el enfoque».
«Elabora un protocolo de enfoque cultural y contextual para este trabajo, que incluya comunicaciones que tengan en cuenta las diferencias culturales».
Algunas preguntas para la autoevaluación o la revisión por parte de la dirección podrían ser:
Durante este periodo de trabajo, ¿cómo ha contribuido usted o esa persona a adoptar un enfoque más sensible a las cuestiones de género en el trabajo?
¿Cómo ha integrado usted o el candidato la perspectiva de género y la competencia cultural en el equipo y en su trabajo?
Estos podrían incorporarse a un plan o una revisión anual utilizando la tabla «Deep Dive» y una escala como, por ejemplo:
Supera las expectativas: analiza de forma proactiva las dimensiones de género, interseccionales y culturales en todos los aspectos del diseño, la planificación, la ejecución y la evaluación; consulta de forma proactiva o recurre a expertos de la comunidad, entre otros en materia de género y competencias culturales, y recurre a su orientación y al desarrollo de capacidades o a la mejora de la comprensión de quienes carecen de dichos conocimientos; anima y orienta a otros a adoptar los mismos enfoques; y aprovecha las oportunidades para poner de manifiesto sus competencias en dichos enfoques.
Cumple con las expectativas: integra de forma sistemática una perspectiva de género e interseccional en el análisis y la planificación; aplica con eficacia enfoques inclusivos y sensibles al género sobre el terreno; e incorpora la competencia cultural y los conocimientos especializados en la planificación. (Véanse las columnas «Deep Dive» pertinentes.)
Necesita mejorar: no integra de forma sistemática las consideraciones de género o culturales/contextuales en su trabajo, no trabaja ni trata de mejorar su comprensión del contexto, utiliza un lenguaje culturalmente inapropiado. (Véanse las columnas «Deep Dive» pertinentes.)
Puede optar por centrarse en aspectos concretos o adaptar los comportamientos esperados específicamente al puesto o a las tareas, e incluir estas expectativas más concretas en un plan de trabajo anual o en la descripción del puesto.
Es importante incluir casillas de texto libre para la evaluación basada en datos y las explicaciones, tanto para que la propia persona evalúe su trabajo como para que el superior directo o supervisor pueda aportar comentarios constructivos.