Competencia técnica
Trabajar con personas de distintos géneros, capacidades y edades
Incorporar la competencia en los procesos de selección de personal
Paso 1: Integrarlo en los marcos y procedimientos existentes
Para quienes no dispongan de un marco de competencias, el proceso es relativamente sencillo y no requiere integración ni la búsqueda de un equivalente dentro de su propio sistema. Para quienes sí cuenten con marcos de competencias, como las Naciones Unidas, la Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO) y otras agencias y organizaciones, a continuación se incluye una tabla con los valores, comportamientos o competencias asociados en otros marcos, lo que les permitirá incorporar y evaluar esta competencia mediante un equivalente en su sistema actual.
| Competencia técnica del Código Murad | Sistema de las Naciones Unidas (antiguos valores y competencias, nuevos valores y comportamientos) | Otros sistemas |
|---|---|---|
| Trabajar con personas de diferentes géneros, capacidades y edades | Antiguo: Respeto por la diversidad, orientación al cliente Nuevo: Inclusión, adaptación e innovación |
EPSO: Trabajando juntos
OIM: Inclusión, diversidad Banco Mundial: Inclusión, FMI: Diversidad CICR/FICR: Respeto por la diversidad |
Paso 2: Incorporar el idioma en el anuncio de la vacante, la descripción del puesto y los términos de referencia
Para integrar esta competencia técnica en el proceso de selección y, posteriormente, en las expectativas relativas al desempeño laboral, es importante incluir referencias a ella en la oferta de empleo, la descripción del puesto y los términos de referencia. A continuación se incluyen algunos ejemplos de cómo redactar estas referencias.
En la sección de tareas y responsabilidades del puesto:
«Adoptar un enfoque inclusivo y centrado en la persona, reconociendo y abordando las barreras, y adaptando la participación y las actividades a las necesidades y puntos fuertes específicos de cada superviviente».
«Respetar y atender la diversidad, adaptando los métodos, la comunicación y el apoyo para garantizar la accesibilidad y la inclusión en todas las edades (incluidos los menores de 18 años), capacidades, orientaciones sexuales, identidades de género y expresiones de género, así como orígenes culturales o sociales».
«Adaptar el diseño, la evaluación y la ejecución de los programas para satisfacer las necesidades de las personas de distintos géneros, edades, capacidades y procedencias, garantizando una participación inclusiva».
«Identificar y abordar las barreras de accesibilidad, los riesgos y las diversas vías de apoyo para los participantes con diferentes capacidades, grupos de edad e identidades interseccionales».
«Defender los principios de inclusión, accesibilidad y respeto en todas las interacciones profesionales y en el trabajo programático».
En la sección de cualificaciones y experiencia, ¿qué es lo que buscamos?
«Demuestra capacidad para trabajar eficazmente con personas de diferentes géneros, edades, capacidades y procedencias, adaptando su enfoque a las necesidades y circunstancias de cada persona».
«Conocimiento de los sistemas de derivación en contextos humanitarios o de desarrollo, y experiencia en su análisis y evaluación para su uso por parte de diversos participantes».
Capacidad demostrada para colaborar de manera eficaz con las principales partes interesadas del sector humanitario, incluidos el sistema de grupos temáticos y el Área de Responsabilidad (AoR) sobre la violencia de género.
«Comprometidos con fomentar un entorno inclusivo que reconozca y valore la diversidad en cuanto a género, edad, capacidades y origen».
Paso 3: Elaboración de pruebas escritas o preguntas para entrevistas que permitan evaluar esta competencia
Una de las formas más útiles de evaluar las competencias de un candidato es plantearle situaciones prácticas o ejemplos hipotéticos para ver qué haría y cómo lo haría. También se pueden evaluar los conocimientos técnicos mediante pruebas escritas. Todas estas pruebas pueden adaptarse al ámbito de trabajo correspondiente o al puesto concreto. A continuación se ofrecen algunos ejemplos generales, tanto de pruebas escritas como de preguntas para la entrevista.
Ejemplos de pruebas escritas
Hipotético (puede basarse en el contexto pertinente y los requisitos del puesto):
Se te pide que organices una entrevista con un hombre que ha sobrevivido a la violencia sexual en un contexto cultural en el que las víctimas masculinas se enfrentan a un estigma extremo. Él se muestra reticente. ¿Cómo adaptas tu enfoque para respetar su autonomía y su seguridad?
Se te acerca una joven de 16 años que ha sobrevivido a la violencia sexual en una zona afectada por un conflicto. ¿Qué medidas tomarías para garantizar que tu respuesta se adapte a su edad, su situación jurídica y sus necesidades inmediatas?
Datos técnicos:
Ejercicio práctico: Reparte una copia del Principio 1 del Código Murad y pide al candidato que reflexione sobre cómo lo pondría en práctica en una situación real (por ejemplo, en la formación de equipos, en los protocolos de campo o en la gestión de una infracción).
¿Cómo adaptarías tu enfoque si te pidieran que organizaras una serie de entrevistas individuales con supervivientes del SCRSV que ahora tienen más de 65 años?
Ejemplos de preguntas de entrevista
¿Podrías dar un ejemplo de cómo has trabajado de forma respetuosa y eficaz con alguien cuya identidad o procedencia fuera muy diferente a la tuya?
Cuéntanos alguna ocasión en la que hayas tenido que adaptar tu forma de actuar para trabajar eficazmente con personas de diferentes edades, géneros o capacidades. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?
Describe una situación en la que hayas trabajado con alguien que tuviera dificultades para acceder a servicios o apoyo. ¿Qué medidas tomaste? ¿Cómo ayudaste a superar esas barreras?
Da un ejemplo de alguna ocasión en la que hayas colaborado con otro profesional o servicio para atender mejor a una persona con necesidades complejas o específicas. ¿Cómo te coordinaste?