Valor fundamental
Humildad
Evaluación del rendimiento
A menudo, las evaluaciones de rendimiento se basan tanto en una descripción del puesto o en los términos de referencia (véase la sección «Anclaje» para obtener sugerencias) como en los planes de trabajo anuales u objetivos (que pueden incluir competencias sociales o valores). Es importante establecer criterios y expectativas concretos. A continuación se ofrece un resumen de las disposiciones de la descripción del puesto o los términos de referencia sugeridas para este valor:
«Evalúe detenidamente las limitaciones de su equipo y su capacidad para llevar a cabo este trabajo de conformidad con el Código Murad, y consulte con expertos comunitarios y técnicos según sea necesario».
«Evaluar y situar de forma responsable el trabajo previsto en el marco de la labor de otros actores en este contexto, y tomar decisiones responsables sobre si se puede aportar valor añadido y de qué manera».
«Asegúrate de que el trabajo se enmarque y se lleve a cabo de forma responsable dentro del ecosistema o contexto, velando, siempre que sea posible, por que el trabajo de los demás no se vea menoscabado ni afectado negativamente».
Estos podrían incorporarse a un plan o una revisión anual utilizando la tabla «Deep Dive» y una escala como, por ejemplo:
Supera las expectativas: demuestra de forma sistemática comportamientos que ejemplifican este valor (véase la sección «Análisis en profundidad» correspondiente), lo que incluye la búsqueda proactiva de comentarios con el fin de mejorar, la búsqueda proactiva de asesoramiento de expertos —incluidos expertos de la comunidad y supervivientes— y la revisión y el seguimiento continuos para garantizar que el trabajo aporta valor y no menoscaba el valor de otros trabajos y servicios en ese contexto.
Cumple con las expectativas: se comporta de manera fiable, demostrando este valor en el día a día (véase la sección «Análisis en profundidad» correspondiente), lo que incluye la evaluación y la honestidad respecto a las limitaciones propias y del equipo, la aceptación de los comentarios para introducir mejoras cuando sea necesario y el recurso al asesoramiento de expertos.
Necesita mejorar: enfoque inconsistente; requiere recordatorios, indicaciones o ayuda para poner de manifiesto este valor; muestra comportamientos que resultan limitantes, incompatibles o problemáticos en relación con este valor (véase la sección «Análisis en profundidad» correspondiente).
Puede optar por centrarse en aspectos concretos o adaptar los comportamientos esperados específicamente al puesto o a las tareas, e incluir estas expectativas más concretas en un plan de trabajo anual o en la descripción del puesto.
Es importante incluir casillas de texto libre para la evaluación basada en datos y las explicaciones, tanto para que la propia persona evalúe su trabajo como para que el superior directo o el supervisor pueda aportar comentarios constructivos.